用人單位的說法

　　一連串的詰問，讓“出身歧視”成了大學(xué)生就業(yè)中一個解不開的結(jié)。而這么多年來，讓它越系越死的手，絕不止一雙。

　　“收到的簡歷都用麻袋裝，不定個門檻怎么行？”北京某高校人事部門的工作人員張嵐告訴，在今年三月該校組織的輔導(dǎo)員招聘中，僅僅10人的崗位需求卻收到了4000多份簡歷，“我們要求碩士以上學(xué)歷，里面大多都是名校畢業(yè)，甚至不少是博士。招聘自然要優(yōu)中選優(yōu)，第一學(xué)歷、最終畢業(yè)院校、專業(yè)、是不是黨員、有沒有當(dāng)過學(xué)生干部都是參考標(biāo)準(zhǔn)，總不能讓4000人都來筆試面試吧。要不是特別突出，我們確實沒時間論證一個非985畢業(yè)的學(xué)生就比985畢業(yè)的學(xué)生優(yōu)秀，成本太大。”不同角度換來不同立場，在部分學(xué)生那兒看來簡單粗暴的“出身歧視”，在用人單位這里卻成為最經(jīng)濟適用的評價標(biāo)準(zhǔn)之一，“我們也總跟就業(yè)部門的同事交流，學(xué)生確實挺無辜的，可板子也不能簡單地打在用人單位身上。”

　　還有不少人認(rèn)為，“出身歧視”背后，是就業(yè)市場對教育質(zhì)量呈現(xiàn)“倒金字塔”結(jié)構(gòu)的敏感反應(yīng)，也對眼下的研究生教育直接發(fā)出了警示。

　　“到底是什么原因讓社會堅信高考成績，對專升本、碩博教育不信任？”聽多了“最難考的是高考，最好考的是博士”等調(diào)侃，也見過不少只想靠著文憑“鍍金”，卻沒有相應(yīng)提高能力的求職者，某國企人力資源部門負(fù)責(zé)人張先生一點也不客氣地解釋他們查學(xué)歷的動機，“大學(xué)四年都在考研，讀研時一年忙實習(xí)，一年忙畢業(yè)，同等條件下就算是誤傷了一些同學(xué)，我們還是想多一個考核人才的標(biāo)準(zhǔn)。”

　　學(xué)生的無可奈何和用人單位的振振有詞，在699萬迫切需要一份工作的就業(yè)大軍面前，變得不只是簡單的“唯學(xué)歷論”，而是有著復(fù)雜的生長背景。在這樣的就業(yè)環(huán)境下，有人在堅持，也有人終究作出妥協(xié)。

　　4月下旬，陳達(dá)擬好了博士后入站申請，開始著手聯(lián)系接收導(dǎo)師，“希望自己能再通過兩年努力增加些籌碼，彌補高考時的遺憾。”

　　就在幾天前，唐柳辭去了付出一年多心血的實習(xí)工作，接受了一份來自重慶的行政工作邀約，“專業(yè)不對口，但二線城市的競爭壓力還是小很多。”

　　而“出身歧視”這道難題，究竟能不能解開，他們誰也不知道。

　　對話專家　文憑的信號功能與就業(yè)歧視

　　教育的功能一般有兩種：一是能提高人的生產(chǎn)效率，高學(xué)歷能帶來高報酬；二是高學(xué)歷是發(fā)現(xiàn)具有高效率員工的篩選手段，即文憑是一種信號，可以幫助雇主大幅度降低雇傭成本。

　　目前就業(yè)市場出現(xiàn)的“出身歧視”實際上正是教育兩大功能的體現(xiàn)：雇主在招募大學(xué)生時并不知道他們的實際工作能力，只能通過觀察那些與大學(xué)生能力相聯(lián)系的人口統(tǒng)計特征來做出判斷。按照教育的信號功能假說，受教育水平高低是雇主判斷大學(xué)生能力的重要指標(biāo)，因此由“出身歧視”衍生出來的“第一學(xué)歷”標(biāo)準(zhǔn)其本質(zhì)是雇主對文憑篩選機制的進(jìn)一步細(xì)化。

　　面對用人單位在就業(yè)市場刮起的“出身風(fēng)”，教育部出臺規(guī)定嚴(yán)令禁止，反就業(yè)歧視立法的呼聲也越來越高。但考慮到大學(xué)生和雇主雙方的需求及就業(yè)市場規(guī)律，這樣的立法不能是“一刀切”的簡單禁止，而應(yīng)該按照求職者的勞動能力實行區(qū)別對待。其實，為了消滅就業(yè)市場的歧視，很多國家的政府也頒布了一系列法律法規(guī)，提出了對幾乎所有雇主都適用的非歧視性要求。在我國，由于雇主基于市場偏好，認(rèn)為“第一文憑”的含金量越高，大學(xué)生的工作能力也就越高，這樣也就出現(xiàn)了所謂的“第一文憑”歧視問題。可見，我們在討論“第一文憑”這一市場自發(fā)產(chǎn)物的同時，也許更應(yīng)該反思，在當(dāng)下的勞動力市場上，為什么會出現(xiàn)用人單位對非985、非211、專升本、碩博教育的嚴(yán)重不信任。